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2 février 2021
Depuis 2019, la loi PACTE exige des entreprises qu’elles s’interrogent sur leurs impacts environnementaux et sociaux. Elle leur suggère également de spécifier leur raison d’être. Pourtant, approcher l’organisation par ses valeurs fait souvent peur aux Dirigeants. Ils s’imaginent embourbés dans des discussions oiseuses, pour choisir 3 à 5 valeurs figées sur un site internet.
Le discours sur les valeurs est souvent teinté de bonne volonté, mais peu incarné dans le réel. A minima, il renforce la frustration des collaborateurs et des clients. Au pire, l’image de cette organisation « qui ne fait pas ce qu’elle dit » se dégrade.
Pourtant, en 2020, mes clients qui affichent une bonne santé relative malgré la crise économique, ont ancré leurs décisions dans des valeurs collectives partagées. Ils n’exercent pas dans des secteurs favorisés par la crise sanitaire. Simplement, ils ont su, face à l’incertitude et au désarroi, faire des choix utiles et justes pour leurs parties prenantes. Leurs valeurs, leurs croyances ont servi de boussoles à leur réflexion et leurs actions.
Pendant le confinement, une dirigeante du secteur des transports routiers achète des plateaux de fruits et légumes aux maraichers locaux, interdits de marchés. Ces plateaux sont ensuite distribués par ses propres chauffeurs dans ses entrepôts, à destination des collaborateurs et de leurs familles.
En Mai, le COMEX d’une entreprise de la plasturgie s’interroge sur la manière de partager le travail entre tous quand les commandes reprennent, plutôt que de licencier.
Partage, solidarité, agilité, innovation sociale. Ces valeurs ou modalités d’action renforcent la cohésion, l’envie de vivre et de se développer ensemble dans et autour des organisations. Chaque groupe humain organisé a son propre socle. Le découvrir et l’enrichir peut favoriser un développement harmonieux bénéfique à tous. Aucun angélisme dans ces propos. Il est largement prouvé aujourd’hui que les entreprises engagées à faire vivre leurs valeurs au quotidien sont plus performantes.
Depuis presque trente an maintenant, le Barrett Values Center propose aux Dirigeants et à leurs équipes de dialoguer autour de la culture de leur organisation. Le dispositif technique déployé permet d’évaluer la culture perçue par les collaborateurs et la culture désirée. Il rend compte de la compatibilité des cultures individuelles avec la culture collective. Il met en évidence ce qui fonctionne et ce qui dysfonctionne. Enfin il donne à voir des pistes d’évolution à partager et engager avec les équipes.
Cette photographie peut être le point de départ d’un travail de développement ou de transformation de la culture organisationnelle. Elle prend son sens dans le cas de changements stratégiques importants, de fusions d’entreprises, dans le respect des besoins des collaborateurs pour maintenir les leviers de motivation. Les groupes et les ETI peuvent identifier les bases du développement d’une culture commune collaborative et hautement performante, en gérant la complexité organisationnelle (sites, départements, fonctions, multiculturalisme, développement international). Les PMI/PME, comme les scale up travaillent l’innovation (notamment sociale), l’acquisition et le maintien des jeunes talents, le développement d’un leadership adapté à leur taille, la préservation de leur agilité malgré la croissance des structures. Une équipe peut également renforcer sa cohésion et sa performance. De multiples applications sont possibles et la flexibilité de l’outil conduit à des diagnostics personnalisés délivrés par des consultants certifiés.
J’ai choisi de me certifier BVC. Je dispose à présent d’un outil de diagnostic et de dialogue favorisant la profondeur et l’ancrage opérationnel des transformations. Cette nouvelle proposition renforce ma vision de la stratégie augmentée, forgée au fil de ces années d’accompagnement des organisations.
Ce choix est le fruit de mes observations récentes de la résilience des organisations. Il répond aussi à mon intuition que les transformations inéluctables, vécues aujourd’hui dans les organisations ne seront humainement acceptables et donc viables, que dans le soin porté aux valeurs, croyances, comportements qui unissent sainement les groupes humains au travail.
Pour prendre connaissance de l’outil, vous pouvez vous rendre sur le site ou me contacter pour une présentation (visio ou face à face)
https://www.valuescentre.com : Les informations sur le modèle et les recherches réalisées par le centre sont disponibles en open source. Vous pouvez également bénéficier d’un diagnostic individuel de vos valeurs qui enrichira votre réflexion personnelle.
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