Les organisations performantes sur le long terme ont un projet stratégique pertinent du point de vue économique, social et environnemental, soutenu par une culture identifiée et partagée avec toutes leurs parties prenantes.
Le modèle du Barrett Values Center s’attache donc à évaluer les facteurs déterminants de la culture de l’organisation, la manière dont ils rencontrent les attentes des parties prenantes (collaborateurs, clients, partenaires, …) pour faciliter les transformations utiles et optimiser la performance globale de l’organisation.
En centrant l’analyse sur les communs, le modèle BVC permet de prendre appui sur ce qui est déjà présent dans une vision optimiste des transformations.
Il donne des clefs de compréhension et d’action aux leaders et aux managers.
Depuis plus de 20 ans, Richard Barrett développe une approche pluridisciplinaire alliant les apports de la psychologie, la philosophie et des sciences sociales. Elle repose sur trois idées fortes :
Les individus et les organisations sont guidés par un système de valeurs et de croyances.
Les valeurs jouent un rôle fondamental dans la prise de décision, le comportement des individus, et la culture organisationnelle.
Les valeurs et croyances peuvent être identifiées à sept niveaux de conscience, allant des niveaux les plus primaires (basés sur la survie et la peur) aux niveaux les plus élevés (basés sur la croissance, l’épanouissement et la réalisation de soi).
Si certaines conditions du développement humain et organisationnel doivent être acquises à minima pour la survie – par exemple la sécurité et la santé – Barret propose de répartir le système de valeurs des individus et des organisations en 7 niveaux conscience.
TROIS ENJEUX DE DÉVELOPPEMENT
TROIS ENJEUX DE QUESTIONNEMENT
LE MODÈLE PERMET D’IDENTIFIER :
Ce qui compte vraiment pour les collaborateurs dans leur vie personnelle et sur leur lieu de travail.
Ce qui fonctionne et dysfonctionne dans l’organisation.
Des axes clairs pour développer la performance globale, dans le soucis de la qualité des liens.
S’appuyant sur plus de 20 ans d’expérience et 4 millions de diagnostics réalisés, avec leaders et des organisations de tous les secteurs, dans 94 pays.
Les diagnostics et plans d’action sont personnalisés en fonction de chaque contexte pour obtenir un résultat vraiment adapté. Le modèle est disponible en 90 langues il est possible de mener un diagnostic croisé de plusieurs business units de différents pays.
Les consultants certifiés sont formés à vous accompagner dans la constitution de l’enquête, la communication auprès des publics internes et externes, la lecture des résultats et la transformation de vos diagnostics en plans d’action.
RESOURCING est certifié sur l’évaluation de la culture organisationnelle depuis 2020.
Depuis 2022, le modèle est également déployé pour l’évaluation du bien-être des collaborateurs dans l’organisation.
En découvrant les moteurs sous-jacents de la motivation et de l’engagement de vos parties prenantes, vous serez en mesure de prendre de meilleures décisions et d’obtenir une meilleure performance.
Grands Groupes : Réussir dans la complexité
ÉQUIPES ET STARTUP : ACCROÎTRE LA PERFORMANCE PAR LA COHÉSION
ONG et Associations : Augmenter le niveau de coopération
ETI, PME ET PMI : VALORISER SES AVANTAGES COMPÉTITIF
Services publics et agences gouvernementales : Valoriser une nouvelle culture du bien public
Les deux diagnostics proposés par BVC appréhendent deux variables essentielles à l’engagement des collaborateurs et la performance de l’organisation :
Le protocole d’enquête est simple et administré via un accès internet dédié aux collaborateurs volontaires sur une période donnée.
L’enquête préalable à la production des rapports se présente sous le même format quel que soit l’angle choisi. Ce sont les analyses de données qui vont s’orienter soit vers les facteurs de motivation/démotivation, soit vers le niveau de bien-être des collaborateurs.
Le format d’enquête BVC peut être aussi choisi lors d’une fusion-acquisition pour comprendre les communs culturels des équipes et les valoriser dans la phase d’intégration. Il est aussi adapté à la mise en perspective des communs entre la culture interne et la culture des clients d’une organisation.
Dans la phase d’étude, l’objectif est de prendre une photo à un instant T, puis d’identifier des pistes d’action.
RESOURCING accompagne ses clients tout au long du processus, de la définition du besoin à l’élaboration du plan d’action. Cela inclut le montage de l’enquête avec BVC, l’analyse des résultats et la fourniture d’un rapport commenté et proposant des préconisations.
L’intervention se coconstruit pas à pas avec le client, en fonction de ses besoins objectifs.
RESOUCING apporte un soin particulier à la restitution et à l’opérationnalité des solutions envisagées.
Quel que soit le type de diagnostic choisi, le protocole de travail s’articule ainsi.
Conception du diagnostic : définition du périmètre, du protocole, information des managers, communication aux collaborateurs, réalisation de l’étude.
Restitution des résultats au management, identification des thématiques à explorer et préconisations du format de restitution aux parties prenantes.
Restitution aux parties prenantes : Ateliers sur les enjeux de transformation auprès des acteurs inclus dans le périmètre de l’étude et en fonction des thématiques à explorer.
Co-construction d’un plan d’action et d’une feuille de route prenant appui sur les travaux des ateliers.
Mise en œuvre et développement des actions de transformation de la culture pour accompagner le développement souhaité.
Chaque dispositif RESOURCING est unique, il est le fruit d’une analyse précise de chaque situation.
Il tient compte du périmètre concernés, des besoins réels explicités, des moyens humains et matériels de l’organisation.
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